تعهد سازمانی و کوچینگ

آیا حال شما از کارتان خوب است؟ آیا احساس خوبی از بلند شدن از خواب و راهی شدن به سمت سازمانتان دارید؟ چقدر به سازمان خود علاقه مندید و چقدر به ادامه همکاری با سازمان تمایل دارید؟ آیا تا به حال به ترک سازمان خود فکر کرده اید؟ پاسخ تمام این سوالات در مفهومی به نام تعهد سازمانی نهفته شده است که لزوم ایجاد آن همواره به عنوان یکی از وظایف حوزه مدیریت رفتار سازمانی مورد توجه قرار گرفته است.

تعهد سازمانی، میزان تعلق و وابستگی کارکنان به سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد.

در فضای کسب و کار رقابتی امروز که با تغییر و تلاطم زیادی همراه است، مشکل بسیاری از سازمان‌ها در حوزه منابع انسانی فقط داشتن کارمندان با تجربه و باهوش‌تر نیست؛ بلکه پیدا کردن کارکنانی با استعداد، با انگیزه و نگرش مثبت و متعهد به کار جزء اولویت آنهاست. تعهد سازمانی یکی از عناصر اساسی در دستیابی به اهداف سازمانی است و داشتن کارمندان متعهد در هر کسب‌وکاری سبب مشاهده نتایج چشمگیری در رسیدن به این اهداف خواهد بود و مسئله‌ای اساسی برای بخش سرمایه های انسانی هر سازمانی است.

اگر افراد یک سازمان به مجموعه خود تعهد داشته ‌باشند، به به شما در پیش‌بینی رضایت کارکنان، همکاری آن‌ها، رهبری، عملکرد شغلی، امنیت شغلی و ویژگی‌های مشابه کمک خواهد کرد. میزان تعهد کارکنان نسبت به کار و وظایف بسیار مهم است.

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی کارکنان (Organizational commitment) رویکردی روانی در اعضای سازمان پیرامون میزان وابستگی درونی آنها به شغل و سازمان متبوع می‌باشد. این مقوله در کنار رضایت شغلی کارکنان و انگیزش سازمانی از مقوله‌های زیربنایی و سنتی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. به نظر می‌رسد تعهد سازمانی یک مقوله وابسته سازمانی باشد.

تعهد سازمانی میزان وابستگی افراد سازمان به سازمانی که در آن کار می‌کنند را نشان می‌دهد. تعهد کاری نقشی اساسی در تعیین این‌ موضوع دارد که یک کارمند برای مدت طولانی‌تری در سازمان باقی بماند و با اشتیاق برای رسیدن به هدف سازمان کار کند. وفاداری و تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است.

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می‌برد.

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغلی که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد. هویت خود را از سازمان اخذ می‌کند.

تعهد ، پیوند روانشناختی فرد با سازمان از جمله احساس مشارکت شغلی، وفاداری و اعتقاد به ارزش‌های سازمان را توصیف می‌کند.

 

وفاداری و تعهد  به عنوان دیدگاه روانشناسی اعضای سازمان نسبت به وابستگی آن‌ها به سازمانی که در آن کار می‌کنند، تعریف می‌شود. تعهد سازمانی نقشی اساسی در تعیین اینکه آیا یک کارمند برای مدت طولانی‌تری در سازمان خواهد ماند و با اشتیاق برای رسیدن به هدف سازمان کار خواهد کرد، ایفا می‌کند.

هنگامی که یک کارمند احساس تعهد سازمانی قوی داشته باشد، به اهداف شرکت، توجه زیادی می‌کند. این احساس به کارکنان کمک می‌کند چشم انداز و مأموریت سازمان را به ‌خوبی درک کنند، خود و توانایی‌هایشان را برای کاری که انجام می‌دهند، مناسب و مورداحترام شرکت ببینند. کارکنان متعهد رفتار مثبت و انگیزه بیشتری از خود نشان می‌دهند و با روحیه بهتری کار می‌کنند. این دیدگاه به راحتی موجب افزایش بهره‌وری سازمان  و فرد شده و علاقه  کارمند را برای ماندگاری در آن سازمان بیشتر می‌کند. با توجه به ماهیت رقابتی روزافزون بین سازمان‌ها، این امر، کلیدی برای حفظ استعدادهای موجود در سازمان است.

اهمیت تعهد سازمانی

از آن‌جا که تعهد کاری عامل تعیین می‌کند میزان حضور کارکنان در سازمان شماست، کارکنان متعهد دارایی‌های گرانقیمت هر سازمانی محسوب می‌شوند. از سوی دیگر
تعهد سازمانی باعث می‌شود که ارزش‌های سازمان با ارزش‌های کارکنان در یک مسیر قرار بگیرد. ارزش افزوده چنین دیدگاهی، داشتن کارکنانی مصمم، علاقمند به کار با بهره‌وری بسیار بالا است که تحت هر شرایطی از هیچ حمایتی دریغ نخواهند کرد. به عبارتی تعهد سازمانی از این جهت با اهمیت است که هم در افزایش بهره‌وری شخص و هم افزایش بهره‌وری سازمان نقش مثبت ایفا می‌کند.

مزایای تعهد سازمانی

وفاداری و تعهد سازمانی مزایای زیادی هم برای کارکنان و هم برای سازمان‌ها به دنبال دارد:

• افزایش بهره‌وری کارکنان
• بهبود عملکرد سازمانی
• توجه به حقوق کارکنان
• غیبت کم‌تر کارکنان
• جابه‌جایی کم‌تر کارکنان و همکاری طولانی‌مدت کارمندان با سازمان
• همکاری و ارتباط بهتر بین کارکنان
• امکان موفقیت بیشتر برای دستیابی به اهداف سازمان
• ایجاد انگیزه و افزایش رضایت شغلی کارکنان

 

 

انواع تعهد سازمانی :

ابعاد مختلفی برای تعهد سازمانی در نظر گرفته شده است. اما یکی از مشهورترین مدل‌ها در این زمینه توسط آلن و میر ارائه شده است. در بسیاری از مطالعات برای سنجش تعهد سازمانی کارکنان از مدل سه بخشی آلن و میر استفاده شده است. مدل تعهد سازمانی آلن و میر از ۳ مؤلفه اصلی تشکیل شده است:

• تعهد احساسی ( عاطفی )

• تعهد هنجاری

• تعهد مستمر

 

 

تعهد  احساسی (عاطفی): این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تمایل، ترجیح وتعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی ، احساس دلبستگی عاطفی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می‌گردد، تعریف می‌شود. کارمندی که از نظر احساسی خود را متعهد شرکت می‌داند، به شدت با اهداف سازمان ارتباط برقرار می‌کند و مایل است بخشی از سازمان بماند. در واقع این کارمند به سازمان متعهد می‌شود چون خودش می‌خواهد. تعهد بالای عاطفی فرد نسبت به سازمانی که در آن کار می‌کند، روی تعهد سازمانی مستمر نیز تأثیر بسزایی دارد. در اصل کارکنانی با تعهد عاطفی بالا احساس ارزش می‌کنند، به عنوان سفیر سازمان خود عمل می‌کنند و به طور کلی سرمایه‌های بزرگی برای سازمان‌ها هستند.

تعهد هنجاری: یک نوع احساس تکلیف و تعهد اخلاقی برای ادامه همکاری با سازمان می‌باشد. افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که موظفند در سازمان فعلی خود بمانند. تعهد تکلیفی، به‌عنوان یک وظیفه درک ‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت‌های آن تعریف می‌شود. بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است. افراد فکر می‌کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن­هاست. در تعهد سازمانی هنجاری، فرد فارغ از الزاماتی که با آن‌ها مواجه است، اهداف و موفقیت سازمان را بر اهداف خود ترجیح داده و تصمیم می‌گیرد که در سازمان بماند؛ حتی اگر از شغل خود راضی نباشد یا فرصت‌های بهتری برای او وجود داشته باشد.

در واقع کارکنانِ چنین سازمان‌هایی با مشاهده تعهد مدیران و رفاه کارکنان از تعهد هنجاری بالاتری برخوردار می‌شوند. در نتیجه چنین کارکنانی با انگیزه بیشتری برای پیشرفت سازمان ایفای نقش می‌کنند که این خود باعث افزایش توانایی سازمان برای استخدام و حفظ کارکنان می‌شود.

 

تعهد مستمر:  ناشی از احساس نیاز کارکنان به ماندن و  درک افزایش یافتن هزینه‌های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه­‌های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه‌هایی حسّاس خواهد شد. بر مبنای تئوری سرمایه گذاری‌های بیکر با گذشت زمان فرد سرمایه‌ای را در سازمان انباشته می‌کند. هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر می‌شود، این سرمایه نیز بیشتر می‌شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه بیشتری دارد.

یک مثال خوب از تعهد سازمانی مستمر زمانی است که کارمند احساس می‌کند باید در سازمان خود بماند، نه به این خاطر که از شغل یا سازمان خود رضایت دارد، بلکه احساس می‌کند با رفتن به سازمان دیگری، حقوق و دستمزد او بهبود نخواهد یافت؛ که این مسئله می‌تواند برای سازمان‌ها مشکل ساز شود. البته تعهد تداوم تا حد زیادی تحت تاثیر فرهنگ سازمانی قرار دارد و زمانی که یک کارمند سازمان خود را مثبت و حامی بداند، از تعهد مستمر بالاتر برخوردار خواهد شد.

سنجش میزان تعهد سازمانی

یکی از چالش‌هایی که در زمینه تعهد سازمانی وجود دارد، روش سنجش آن است. با توجه به اینکه وفاداری سازمانی امری مرتبط با مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی است، سنجش آن به عوامل مختلفی بستگی دارد و کار سختی به‌شمار می‌رود.

در میان روش‌های مختلف، پرسشنامه تعهد سازمانی (Organizational Commitment Questionnaire) یکی از راه‌های کاربردی است. این پرسشنامه با هدف اندازه‌گیری شاخص های تعهد سازمانی کارکنان نسبت به سازمان طراحی شده است. تعهد سازمانی را می‌توان حداقل با 3 عامل مرتبط به هم مشخص کرد که عبارتند از:

• اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمانی

• تمایل به تلاش قابل‌توجه برای سازمان

• تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان

سوالات پرسشنامه به گونه‌ای طراحی شده است که این موارد را به عنوان شاخص های تعهد سازمانی، طی چند سوال مورد بررسی قرار می‌دهد.

چگونه تعهد سازمانی را نهادینه کنیم؟

همیشه حق با مشتری است. رضایت مشتری در اولویت است . اینها جملاتی است که بسیار در محیط کار شنیده می‌شود  اما وقتی صحبت از محل کار می‌شود،  باید از این امر اطمینان حاصل کرد که رضایت و خشنودی کارمندان در اولویت قرار بگیرد.
به هر حال، داشتن کارمندان خوشحال و خشنود به معنای بهبود بهره‌وری، افزایش سود، حفظ کارکنان در سازمان، رضایت مشتریان و در نهایت عملکرد برتر تجاری خواهد بود. بدیهی است که می‌توانید با پیروی از استراتژی‌های ارائه شده، سطح تعهد کارمندان خود را بهبود بخشید:

• اهداف و انتظارات مشخصی تعیین کنید؛

وضوح در مورد هدف شرکت یکی از مهمترین عوامل برای اطمینان از تعهد کارمندان است. دلیل این امر آن است که کارکنان برای انجام مسئولیت‌های خود مجبورند با موقعیت‌های روزمره کنار بیایند. بنابراین آن‌ها باید از اهداف سازمانی آگاه باشند تا با بیانیه مأموریت و چشم‌انداز شرکت بهتر مطابقت داشته باشند. نحوه ایجاد اهداف قانع کننده برای پیشرفت شرکت:

به نقش مثبت سازمان خود در زندگی کارکنان و هم‌چنین جامعه فکر کنید. برای تعهد بیشتر، این مشخصات را در مزایای شرکت خود برای نیروی کار بگنجانید.

برای روشن ساختن اهداف سازمانی، ارتباط موثری را به صورت کتبی یا شفاهی با کارکنان برقرار کنید.

به هر بخش از سازمان اجازه دهید که اهداف کوچکی را بر اساس چشم‌انداز سازمان دنبال کند، اما در نظر داشته باشید که رهبران و مدیران عالی نقش اساسی در تصمیمات مدیریتی داشته باشند.

• ایجاد فرهنگ کار گروهی قوی

ایجاد فرهنگ کار گروهی قوی داشتن محیط کاری سالم را آسان‌تر می‌کند. هیچ دو کارمندی یکسان نیستند. هنگامی که افراد با دانش و زمینه‌های مختلف گرد هم می‌آیند، تفاوت‌هایی در نحوه‌ی مشاهده و درک مسائل وجود خواهد داشت و همین امر درمورد افراد یک تیم نیز صادق است؛ با وجود این، اگر فرهنگ کار گروهی را ترویج دهید، کارکنان انگیزه بیش‌تری برای همکاری و دستیابی به اهداف سازمان خواهند داشت. این امر به ارتقا و افزایش سطح تعهد سازمانی افراد و ایجاد فرهنگ سازمانی بلند‌مدت کمک می‌کند.

 

• انرژی مثبت را در بین نیروی کار، ترویج کنید؛

کارکنانی که از فعالیت‌های روزمره خود انرژی مثبت می‌گیرند، تعهد سازمانی بیشتری دارند. نقش رهبران در این زمینه حیاتی است؛ زیرا آن‌ها می‌توانند از طریق تشویق و انرژی مثبت بهره‌وری کارمندان را افزایش دهند.

 

• به کارمندان کمک کنید تا خود را به خوبی با محل کار تطبیق دهند؛

اگر کارمندی احساس بیگانگی کند نمی‌تواند تعهد سازمانی داشته باشد. این ممکن است باعث ایجاد اختلال در عملکرد تیم شود؛ چرا که به دلیل وجود احساسات بد در محل کار، پیوند میان کارمندان تضعیف می‌شود.
بنابراین، شرکت‌ها باید سخت تلاش کنند تا برای کارکنان خود فضای راحت فراهم کنند. این کار به طور قابل توجهی حس تعهد را در کارکنان القا می‌کند.
به عنوان مثال شرکت‌ها می‌توانند از تمرینات تیم‌سازی برای همکاری بیشتر استفاده کنند. گردهمایی‌ها و رویدادهای تیم‌های شرکتی همچنین می‌تواند به پرورش فرهنگ اشتراک دانش کمک کند.

 

• فضای کار متناسب ایجاد کنید؛

تعهد سازمانی کارمندان می‌تواند با فراهم آوردن فضای جذاب برای آن‌ها پرورش یابد. این کار اساساً باعث ایجاد رقابت مثبت در کار برای ارزیابی عملکرد بالاتر می‌شود. بدون شک، انگیزه ذاتی عامل اساسی موفقیت سازمان‌هاست. با این حال انگیزه بدون بررسی و تعادل به درستی کار نمی‌کند.

 

• به خلاقیت اهمیت بدهید و نوآوری را تشویق کنید؛

وقتی کارمندی تصور می‌کند کارها را متفاوت و به روشی بهتر انجام می‌دهد، او را ناامید نکنید، برعکس او را به دادن ایده‌های خوب بیشتری ترغیب کنید. تعهد سازمانی از همین مسائل به ظاهر بی‌ارزش به دست می‌آید.

 

• بازخورد سازنده ارائه دهید و انتقاد مخرب را متوقف کنید؛

هر زمان لازم باشد باید به کارمندان بازخورد سازنده ارائه شود. باید از آن‌ها به خاطر آنچه که انجام می‌دهند قدردانی کرد؛ زیرا به آن‌ها کمک می‌کند که روحیه خود را بالا ببرند.
باید توجه داشت که بین انتقاد و بازخورد سازنده تفاوت وجود دارد. انتقاد فقط می‌گوید چه چیزی اشتباه است؛ اما بازخورد سازنده به شما می‌گوید چه چیزی اشتباه است، چرا اشتباه است و چگونه می‌توان آن را درست کرد!

 

• اخلاق کاری داشته باشید؛

داشتن استانداردهای بالای اخلاق کاری باعث می‌شود کارکنان نسبت به سازمان، احساس انگیزه و احترام کنند (تعهد سازمانی). برقراری چنین فضایی به توانایی کارفرما در مدیریت اخلاقی برمی‌گردد. در واقع وقتی کارمندان بدانند که یک سازمان از اخلاق کاری بالایی برخوردار است، با سازمان ارتباط برقرار می‌کنند.

 

• ایجاد اعتماد کنید؛

اعتماد سازی بین کارکنان و مدیریت  نشانه توسعه سازمان است. هنگامی که کارمندان شروع به اعتمادسازی در میان خود و رهبری می‌کنند، این یک نشانه مثبت از توسعه سازمان است. کارمندان، رهبران و مدیران را برای خود الگو و انگیزه قرار داده و مهارت‌های تصمیم‌گیری را یاد می‌گیرند؛ در نتیجه اگر رفتار رهبران بیانگر گفته‌های آن‌ها باشد، به تغییرات استراتژیک در سازمان کمک می‌شود.

 

• وظایف را به طور موثر تفویض کنید؛

سازمانی که به طور کارآمد فعالیت می کند، تفویض اختیار و جانشین پروری را به خوبی می‌داند و درک می‌کند که همه کارها نباید توسط یک شخص انجام شود، بنابراین منابع خاصی را در سازمان برای انجام وظایف خاص در نظر می‌گیرد. وقتی وظایف به‌طور کارآمد توزیع شده باشد، هیچ شخص خاصی تحت فشار نیست. در واقع تعهد سازمانی را نباید تنها از یک نفر انتظار داشت.

 

• تشویق و پاداش کارکنان را به تعویق نیاندازید؛

هنگامی که یک کارمند عملکرد فوق العاده خوبی دارد، سازمان‌ها باید ارزش مشارکت و کار وی را ارزیابی کنند. در چنین مواردی، ایده خوبی است که به کارمند انگیزه هایی بدهید تا متوجه کار و فداکاری خوب خود بشود.
اگر سازمان می‌خواهد كه كارمندان تعهد سازمانی كافی داشته باشند، ضروری است كه مدیریت به آنها پاداش مناسب دهد.

 

• شفاف‌سازی کنید؛

بهتر است کارفرمایان، این امکان را به کارکنان خود بدهند تا از مسائل و اموری که در شرکت در حال وقوع است مطلع شده و در آن‌ها مشارکت کنند.
وقتی کارفرمایان برای کارمندان خود شفاف‌سازی کنند و آن‌ها را از کمیت و کیفیت مسائل سازمان آگاه کنند، کارمندان بیشتر احساس مفید بودن و با ارزش بودن می‌کنند که این باعث افزایش رضایت و در نهایت بهبود عملکرد آن‌ها از طریق شفاف‌سازی می‌شود.

همانطور که گفته شد، رشد و موفقیت یک سازمان به شدت به تعهد کارکنان آن سازمان وابسته است. کارمند متعهد در سازمان باقی می‌ماند و به پیشرفت و توسعه کسب و کار کمک قابل توجهی می‌کند.
به همین دلیل، پرورش احساس تعهد و فداکاری در بین کارکنان برای پیشرفت، پایداری طولانی‌تر و حیات سازمان ضروری است. بنابراین، کارفرمایان باید توجه بیشتری به بهبود عوامل ایجاد تعهد در کارکنان از طریق استراتژی‌های سازمانی و آموزش جامع داشته باشند.

مزایای کوچینگ در بهبود تعهد سازمانی

استفاده ازمهارت کوچینگ و کوچ می‌تواند به طریق زیر به  به بهبود وضعیت تعهد سازمانی کمک کند :

• کوچینگ سازمانی

• کوچینگ فردی

کوچینگ سازمانی:

ما با استفاده از یک کوچ سازمانی میتوانیم  در تعیین اهداف شرکت ، تعیین ارزش ها  و بهبود فرآیند و ساختار های شرکت بهبود و بهره وری ایجاد کنیم . کوچ سازمانی به ما کمک میکند که اهداف اصلی را شناسایی کنیم و با یاری ظرفیت موجود  در مسیر رسیدن به آنها گام برداریم .

کوچ، سازمان را  به محیطی شفاف برده و از محیط پر ابهام و چالش دور می‌کند ، از همین رو امکان توجه و تمرکز نیز بیشتر می‌شود و اینگونه است که قدر ارزش های سرمایه انسانی سازمان را بهتر می‌دانیم . توجه خود را بیشتر معطوف به آنها می‌کنیم ، چون می‌دانیم که قرار است آنها ما را به منزل مقصود برسانند.

کوچینگ سازمانی را می‌توان متمرکز بر عملکرد کارکنان کرد تا بتوان بیشترین بازده را از آن سازمان کرد. کوچ ها در سازمان علاوه بر اینکه می‌توانند عیوب و نواقص را تشخیص دهند بلکه می‌توانند مسیر را برای توسعه هموار کنند که اینها  منتهی به افزایش رضایت کارکنان خواهد شد که متعاقب آن افزایش تعهد را در پی خواهد داشت .

کوچینگ فرآیندی گفتگو محور است و از همین رو می‌تواند به بهبود ارتباطات در شرکت کمک کند آنگاه که کوچینگ در رگهای شرکت جاری شد. وقتی کارکنان در جلسات کوچینگ حس می‌کنند که بخشی از فرآیند کوچینگ هستند باعث افزایش تعهد آنان به مجموعه و تلاش برای بهبود عملکرد مجموعه خواهد شد. اعتماد و احترام به پرسنل و فرصت دادن به آنها باعث ایجاد اعتماد بنفس و تلاش برای درک بهتر وظایف و نحوه اجرای آنها خواهد شد. همچنین باورهای منفی و محدودکننده مانع عملکرد مناسب را کنار می‌زند.

کوچینگ فردی:

افراد یا می‌توانند خود از کوچ استفاده کنند یا اینکه سازمان برای آنها یک کوچ فردی بگیرد. اولین اثر استفاده از کوچ فردی بهبود توسعه و شناخت فردی است.

شخص از خود و توانایی های خود شناخت پیدا می‌کند. ارزش های خود را شناسایی میکند و اهداف خود را بر اساس ارزش های خود پایه گذاری می‌کند به همین خاطر انگیزه و توانایی حرکت رو به جلو و ایجاد تحول  بیشتر می‌شود.

کوچ به نظم دهی ذهنی فرد کمک می‌کند . اورا در مسیر حل بحران ها و چالش ها یاری می‌کند.کوچینگ باعث افزایش عزت نفس و اعتماد به نفس می‌شود.

احساس رضایت شخص را از زندگی بالاتر می‌برد. استرس ها را کاهش می‌دهد ضمن اینکه امید را افزایش می‌دهد. در فرآیند گفتگویی کوچینگ فرد احساس میکند که مورد توجه و گوش دادن واقع می‌شود  و تمامی اینها در نهاین میتواند فردی را متعهد به سازمان یا کسب و کاری که در آن هست گرداند .

پیشنهاد مؤسسه کوچینگ قرمز اینست که حتما  از کوچینگ چه به صورت فردی و چه به صورت سازمانی  استفاده کنید آنگاه قول می‌دهیم تأثیر آنرا به وضوح در چرخه تعهد سازمانی خود مشاهده کنید.همراهتان هستیم، با ما همراه باشید.